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Bewerbermanagement mit Fokus auf den Bewerber

Die Anforderungen bei der Gewinnung von Fachkräften zur Besetzung von Kundenvakanzen sind in den vergangenen Jahren spürbar gestiegen. Agile Personalbeschaffung und -vermittlung erfordert heute mehr Qualität, Agilität und Innovation denn je. Zwei Recruitment-Experten von Ashfield Healthcare erklären im Interview, wie sie mit etablierten und spezialisierten Prozessen echten Mehrwert für Kunden und Bewerber schaffen.

Welche Hürden müssen Recruiter im Pharmamarkt heute nehmen?

Heiko Linser: Wir erleben seit Jahren den Wandel hin zu einem Bewerbermarkt – Bewerber haben eine größere Auswahl freier Stellen. Für Kunden bedeutet das, dass sie ihre mitunter starren Anforderungsprofile etwas aufbrechen müssen.

Santa de Gentile: Im Mindset der Bewerber hat sich dabei etwas verändert: Sie wollen durchaus viel leisten, fordern dabei aber immer selbstbewusster eigene Konditionen ein, wie etwa den Firmenwagen oder einen Kita-Zuschuss. Es gehört zu unserem Job, für beide Seiten einen attraktiven Kompromiss zu finden.

Wo erreicht Ashfield potenzieller Bewerber?

De Gentile: Um gute Leute zu finden, setzen wir längst nicht mehr nur auf klassische Stellenportale. Wir gehen mit der Zeit und richten uns nach dem individuellen Nutzungsverhalten unserer Zielgruppen – und probieren dabei gern auch Neues aus in sozialen Netzwerken wie Twitter, Facebook, Instagram oder Pinterest.

Linser: Wir stellen uns multimedial auf – digital und analog: Neben die Ansprache in Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn gesellen sich Print-Anzeigen in Regionalmedien, Radiospots und natürlich Karrieremessen. Weil sich immer weniger Kandidaten auf immer mehr verschiedenen Kanälen tummeln, betreibt Ashfield eine Active-Sourcing-Strategie.

Was genau bedeutet „Active Sourcing“?

Linser: Es geht um Proaktivität – wir identifizieren sowohl jobsuchende als auch latent wechselbereite Kandidaten und sprechen sie gezielt an. Das erfordert eine präzise Analyse der Zielgruppen, ihrer bevorzugten Kanäle und Themen. Ein weites Feld, darum stellen wir 2020 speziell hierfür einen neuen Mitarbeiter ein.

Wie verläuft der Bewerbungsprozess bei Ashfield?

De Gentile: Die gesamte Candidate Experience lebt vom persönlichen Kontakt und unserer Beratung. Wenn ein Kandidat sich bei uns auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt, lernen wir uns in einem ersten Telefonat näher kennen, klopfen Rahmenparameter wie Berufserfahrung, Eintrittsdatum, etc. ab. Schon an dieser Stelle finden wir heraus, ob ggf. noch fachlicher Input fehlt und alle notwendigen Zertifizierungen vorhanden sind.

Linser: Danach führen wir ein weiteres, vertiefendes Gespräch. Im Zuge dessen klärt sich, ob Kundenvakanz und Bewerberprofil zusammenpassen. Meist folgt kurz darauf dann der erste Direktkontakt zwischen Kunde und Kandidat – und schließlich der Vertragsabschluss. Zu Beginn der Anstellung bei uns findet dann ein Onboarding statt mit den jeweils erforderlichen fachlichen und administrativen Schulungen. Im Anschluss daran betreuen wir die Mitarbeiter kontinuierlich weiter – wir verstehen uns als nachhaltiger Businesspartner und unterstützen bei Bedarf.

Wie wird sichergestellt, dass die Anforderungen der Kunden bestmöglich erfüllt werden?

De Gentile: Zu jedem Jobprofil gehört zum einen ein recht konkreter Anforderungskatalog, der sich leicht „abhaken“ lässt – etwa ein gültiger Führerschein oder die Akkreditierung nach §75. Spannend wird es bei besonderen Anforderungen: Wenn etwa der Vertrieb eines Produktes aufgrund der Indikation bspw. im Bereich Palliativmedizin auch ein hohes Maß an Empathie erfordert. Oder wenn Kunden sich Mitarbeiter im Team wünschen, die „neues Denken“ mitbringen.

Linser: Unsere Teams im Candidate und Vacancy Management bestehen aus langjährigen Mitarbeitern, die allen Bewerbern aufgeschlossen und mit viel Menschenkenntnis begegnen – und auch „zwischen den Zeilen“ hören können.

Wann passt ein Bewerber zu Ashfield?

De Gentile: Wir suchen vor allem echte Verkaufstalente. Sie sollen sich mit einem Produkt und dessen Herstellerunternehmen identifizieren und können dann selbständig ihren Arbeitsalltag gestalten. Wichtig ist uns, dass neue Mitarbeiter mit Weitblick auf ihre eigene Karriere schauen – umso besser können wir sie beim Erreichen ihrer Ziele unterstützen.

Linser: Wir gehen fair und vertrauensvoll mit jedem einzelnen Kandidaten um – das erwarten wir im Umkehrschluss auch zurück. Offene Kommunikation ist dabei unerlässlich. Unsere Corporate Mission, das Leben von Patienten nachhaltig zu verbessern, spielt dabei eine große Rolle und wir achten bei den Bewerbern auch darauf, ob sie diesen Grundsatz ebenfalls verinnerlicht haben.

De Gentile: Dieses Engagement für den Job, das ist uns wichtig – nicht nur bei den eher extrovertierten Sales-Fachkräften, sondern auch bei Medical Writern oder Mitarbeitern in Forschung und Entwicklung.

Wie verändert die Digitalisierung den Match von Kunde und Bewerber?

De Gentile: Nach und nach digitalisieren wir alle unsere Prozesse – angefangen beim Durchführen von Gesprächen via Video-Call und weiter geführt durch die Implementierung moderner Application-Tracking-Systeme oder Analyseprogramme.

Linser: Digitalisierung findet ja auch beim Kunden statt und damit wandeln sich auch ganze Jobprofile – inzwischen vermitteln wir bspw. auch sogenannte Hybrid-Sales-Stellen. Wir unterstützen die Kandidaten durch spezielle Schulungen aktiv bei der Transformation.

Welche Besonderheiten gibt es bei der Besetzung von Führungspositionen?

De Gentile: Gespräche mit potenziellen Führungskräften erfordern ein geschultes Ohr. Da treten die Verhandlungen über Konditionen schnell in den Hintergrund – es geht vielmehr darum, die Persönlichkeitsfaktoren zu bestimmen.

Linser: Führungspositionen richtig zu besetzen, ist besonders spannend. Hier arbeiten wir agil mit unserer Business-Unit Ashfield HEADXPERT zusammen. Es geht ja darum, Menschen zu finden, die nicht nur zu einem Kunden und dessen Produkt passen, sondern auch zu einem bestehenden Team. Termine mit Entscheidern sind oft schwieriger zu koordinieren, sodass dieser Prozess nicht selten spürbar länger dauert.

Santa de Gentile, Teamlead Candidate Management, und Heiko Linser, Teamlead Vacancy Management, beantworten bei Ashfield Healthcare nicht nur tagtäglich Fragen interessierter Bewerber, sondern erarbeiten auch nachhaltige Strategien für ein zukunftsfähiges Recruiting.

 

Santa de Gentile
Teamlead Candidate Management
Heiko Linser
Teamlead Vacancy Management

 

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